No último dia 4, a Câmara dos Deputados aprovou a ampliação da licença-paternidade no Brasil (que agora segue para sanção presidencial). A mudança prevê uma implementação gradual para reduzir o impacto econômico da medida: a licença passará para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias a partir de 2029. Além disso, empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã deverão oferecer mais 15 dias aos seus funcionários, elevando o total para até 35 dias.
É uma conquista? Sim. É suficiente? Ainda não.
Por décadas, a licença-paternidade foi tratada quase como uma formalidade, um intervalo simbólico, que pouco reconhece a importância da presença ativa do pai no início da vida do bebê. A ampliação representa um avanço histórico, mas ainda muito pequeno diante do tamanho do desafio de equilibrar responsabilidades familiares e oportunidades profissionais entre homens e mulheres.
Hoje, enquanto o pai poderá se ausentar por até 20 dias (ou 35, em casos específicos), a mulher pode ficar fora do trabalho por até cerca de sete meses quando a empresa opta pela licença-maternidade estendida. A mensagem implícita permanece a mesma: cuidado infantil segue como missão prioritária da mãe. E isso impacta diretamente a trajetória profissional feminina.
Quanto mais tempo longe do trabalho, maior o risco de perder espaço, desacelerar na carreira e enfrentar julgamento social e corporativo no retorno. Ao mesmo tempo, quando o pai não tem tempo suficiente para criar vínculo e assumir responsabilidades reais desde o início, reforçamos o ciclo da sobrecarga feminina e perpetuamos a ideia de que ela é a “cuidadora natural”.
Equidade não nasce de intenções, mas de políticas públicas (e privadas) estruturadas. Ampliar a licença-paternidade é um avanço. Mas o verdadeiro equilíbrio só virá quando entendermos que criar um filho é um projeto compartilhado e quando oferecermos condições para que ambos os pais, independentemente do gênero, possam participar plenamente desde o primeiro dia de vida.
E aqui entra também a responsabilidade das empresas: não basta cumprir a lei. A equidade exige que políticas de recursos humanos sejam revistas para diminuir o gap, apoiar o retorno da mãe ao trabalho e acelerar sua trajetória após a licença. Cuidar de quem cuida é mais do que benefício: é estratégia de futuro, produtividade e justiça.
* Renata Seldin é doutora em Gestão da Inovação, com mais de 24 anos de
experiência como executiva em consultoria de gestão. Autora de “As perdas no
caminho: em busca de uma família”, ministra palestra sobre temas relacionados à
igualdade de gênero no ambiente de trabalho e ao planejamento familiar.
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